在知識經濟的(de)大潮中，人(rén)才已成為(wèi)企業(yè)最寶貴的(de)資産，是企業(yè)在激烈的(de)市(shì)場(chǎng)競争中立于不敗之地(dì)的(de)關鍵。企業(yè)的(de)發展與人(rén)才的(de)培養息息相(xiàng)關，擁有(yǒu)一支優秀的(de)人(rén)才隊伍，企業(yè)更有(yǒu)可能在市(shì)場(chǎng)中赢得先機(jī)。

随着企業(yè)對(duì)人(rén)才重要性認識的(de)不斷加深，一種旨在評估和(hé)提升企業(yè)人(rén)才資源以支持企業(yè)戰略目标的(de)管理(lǐ)工(gōng)具——即人(rén)才盤點。

為(wèi)什麽要盤點？好(hǎo)的(de)職位需要好(hǎo)的(de)人(rén)才，好(hǎo)的(de)人(rén)才需要好(hǎo)的(de)機(jī)會，機(jī)會和(hé)人(rén)才交互，企業(yè)就會越來(lái)越好(hǎo)。同時(shí)，企業(yè)在實際的(de)人(rén)才管理(lǐ)中常常遇到如下(xià)困境：

1、人(rén)才招募困難，企業(yè)中越是重要的(de)崗位，招聘的(de)周期越長(cháng)且難度越大。

2、外(wài)部招聘的(de)人(rén)才難以适應企業(yè)文(wén)化(huà)，“空降兵(bīng)”的(de)忠誠度較低(dī)。

3、企業(yè)沒有(yǒu)為(wèi)員(yuán)工(gōng)制定明(míng)确的(de)職業(yè)上(shàng)升通(tōng)道(dào)或個(gè)人(rén)職業(yè)發展規劃，緻使企業(yè)內(nèi)部人(rén)才流動頻(pín)繁，人(rén)才因缺少發展機(jī)會而傾向于尋找外(wài)部機(jī)會。

企業(yè)在面對(duì)上(shàng)述困境時(shí)，人(rén)才盤點就顯得尤為(wèi)重要。人(rén)才盤點幫助企業(yè)發現(xiàn)優秀員(yuán)工(gōng)，因材施教，提高(gāo)其敬業(yè)度與忠誠度，進而實現(xiàn)企業(yè)價值與員(yuán)工(gōng)個(gè)人(rén)價值的(de)統一。

那(nà)麽，企業(yè)應該如何進行人(rén)才盤點？人(rén)才盤點到底是盤什麽？盤點對(duì)象是誰？盤點是誰發起的(de)呢(ne)？

如何進行人(rén)才盤點？

建立人(rén)才标準

構建勝任力模型，明(míng)确崗位要求和(hé)人(rén)才應具備的(de)能力和(hé)素質。

選擇合适的(de)盤點工(gōng)具

企業(yè)可以采用不同的(de)測評工(gōng)具，如360度評估、潛能評估、評鑒中心等，以獲取全面的(de)人(rén)才數據。

召開(kāi)盤點會議(yì)

通(tōng)過圓桌會議(yì)形式校(xiào)驗盤點結果，确保結果的(de)客觀性和(hé)準确性。

應用結果

将盤點結果應用于人(rén)力資源的(de)各個(gè)方面，如招聘、培訓、晉升等。

人(rén)才盤點到底是盤什麽？

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人(rén)才現(xiàn)狀

包括員(yuán)工(gōng)的(de)數量、結構、年(nián)齡、性别、學曆、崗位、工(gōng)作(zuò)年(nián)限等基本信息。

人(rén)才業(yè)績

通(tōng)常指員(yuán)工(gōng)的(de)績效表現(xiàn)，包括近(jìn)期的(de)KPI完成情況和(hé)長(cháng)期的(de)工(gōng)作(zuò)表現(xiàn)趨勢。

人(rén)才能力

涉及員(yuán)工(gōng)的(de)專業(yè)技(jì)能、管理(lǐ)能力、問(wèn)題解決能力以及領導力等。

人(rén)才發展計(jì)劃

基于盤點結果，為(wèi)員(yuán)工(gōng)制定個(gè)人(rén)發展計(jì)劃，包括培訓、指導和(hé)職業(yè)發展機(jī)會。是誰？盤點是誰發起？

全員(yuán)盤點

适用于中小(xiǎo)型企業(yè)和(hé)創業(yè)型公司，可以對(duì)整個(gè)企業(yè)人(rén)員(yuán)進行一次性摸底，但(dàn)成本和(hé)工(gōng)作(zuò)量較大。

關鍵崗位盤點

依據二八原則，主要針對(duì)企業(yè)中關鍵崗位的(de)人(rén)才進行盤點，這(zhè)些崗位對(duì)企業(yè)的(de)生(shēng)存和(hé)發展具有(yǒu)重要作(zuò)用。

中層管理(lǐ)者

多數企業(yè)将中層管理(lǐ)者作(zuò)為(wèi)盤點的(de)主要對(duì)象，他(tā)們在組織中起到“承上(shàng)啓下(xià)”的(de)關鍵作(zuò)用。

人(rén)才盤點的(de)發起人(rén)，包括：

HR部門

最常見的(de)發起方，通(tōng)過盤點來(lái)了解企業(yè)整體(tǐ)的(de)人(rén)才現(xiàn)狀，并确定後續人(rén)才管理(lǐ)的(de)關鍵點。

業(yè)務部門

當業(yè)務部門面臨人(rén)才或管理(lǐ)方面的(de)痛點時(shí)，可能會提出盤點需求，以解決其遇到的(de)問(wèn)題。

CEO或高(gāo)層管理(lǐ)者

新上(shàng)任的(de)CEO或HR高(gāo)管可能為(wèi)了了解企業(yè)人(rén)才現(xiàn)狀或進行業(yè)務策劃而發起盤點。

人(rén)才盤點的(de)誤區(qū)？

人(rén)才盤點作(zuò)為(wèi)一項關鍵的(de)管理(lǐ)工(gōng)具，其重要性不言而喻。然而，在實際操作(zuò)過程中，一些企業(yè)由于對(duì)人(rén)才盤點存在認識上(shàng)的(de)誤區(qū)：

一、人(rén)才盤點是萬能鑰匙

一些企業(yè)在面臨業(yè)績下(xià)滑、人(rén)才流失或人(rén)才發展與業(yè)務需求不匹配等問(wèn)題時(shí)，期望通(tōng)過人(rén)才盤點來(lái)解決所有(yǒu)問(wèn)題。然而，人(rén)才盤點并非解決問(wèn)題的(de)萬能鑰匙，而是發現(xiàn)問(wèn)題的(de)起點。

二、人(rén)才盤點與績效考核混為(wèi)一談

有(yǒu)的(de)企業(yè)将人(rén)才盤點簡單地(dì)與績效考核結合，希望通(tōng)過考核結果來(lái)判定員(yuán)工(gōng)的(de)優劣，并據此制定激勵和(hé)改進措施。然而，績效考核主要反映員(yuán)工(gōng)的(de)當前表現(xiàn)，而人(rén)才盤點更應關注員(yuán)工(gōng)的(de)潛力和(hé)未來(lái)發展。

三、人(rén)才盤點是人(rén)力資源部門的(de)專屬任務

一些企業(yè)錯(cuò)誤地(dì)認為(wèi)人(rén)才盤點僅僅是人(rén)力資源部門的(de)工(gōng)作(zuò)，而忽視(shì)了業(yè)務部門和(hé)企業(yè)高(gāo)層的(de)參與。人(rén)才盤點應服務于企業(yè)戰略和(hé)業(yè)務發展，需要跨部門的(de)協作(zuò)和(hé)領導層的(de)支持。

通(tōng)過正确理(lǐ)解和(hé)運用人(rén)才盤點，企業(yè)可以更有(yǒu)效地(dì)識别、培養和(hé)保留人(rén)才，從(cóng)而在知識經濟時(shí)代中獲得持久的(de)競争優勢。