年(nián)度述職不僅是對(duì)過去(qù)一年(nián)工(gōng)作(zuò)的(de)總結，更是複盤過去(qù)一年(nián)工(gōng)作(zuò)的(de)重點、難點，踩過的(de)坑、掉過的(de)“陷阱”。

不少HR都(dōu)開(kāi)始着手準備年(nián)終述職了，為(wèi)此特來(lái)給大家(jiā)送上(shàng)招聘HR年(nián)度述職的(de)一些注意事(shì)項，希望對(duì)你(nǐ)有(yǒu)所啓發和(hé)幫助！

要寫好(hǎo)述職報告并不難，難的(de)是如何将自(zì)己的(de)工(gōng)作(zuò)成果、亮(liàng)點和(hé)經驗進行總結、提煉和(hé)呈現(xiàn)。

為(wèi)此，小(xiǎo)邏輯專門準備了招聘HR的(de)述職模闆：

1、述職方式HR的(de)年(nián)終述職一般是向領導和(hé)同事(shì)彙報自(zì)己的(de)招聘工(gōng)作(zuò)成果。在年(nián)度述職過程中需要全面地(dì)陳述招聘方面的(de)工(gōng)作(zuò)情況，取得的(de)成果、年(nián)度裏遇到的(de)招聘難點痛點、找出存在的(de)問(wèn)題，并提出解決方案。

2、述職指标：HR可以參考以下(xià)幾個(gè)指标進行述職彙報：

①招聘渠道(dào)成本：該成本包括招聘廣告支出、渠道(dào)會員(yuán)費(fèi)用等。招聘渠道(dào)成本=每個(gè)平台的(de)廣告支出/每個(gè)平台的(de)成功申請者數量

②甄選比例=錄用候選人(rén)人(rén)數/候選人(rén)總數

③招聘總成本效用：這(zhè)是一個(gè)非常重要的(de)指标，用于評估公司招聘活動的(de)效用，它表示的(de)是公司實際錄取的(de)人(rén)數與招聘總成本之間(jiān)的(de)比例。招聘總成本效用=錄用人(rén)數/招聘總成本

④平均招聘成本=招聘總成本/招聘人(rén)數=(招聘內(nèi)部總成本+招聘外(wài)部總成本)/ 招聘人(rén)數

⑤招聘質量：通(tōng)常以員(yuán)工(gōng)的(de)績效評級來(lái)衡量，大多是候選人(rén)第一年(nián)績效的(de)指标，員(yuán)工(gōng)績效評級越高(gāo)，則該批招聘質量越好(hǎo)。招聘質量=表現(xiàn)良好(hǎo)的(de)員(yuán)工(gōng)人(rén)數/錄用員(yuán)工(gōng)數量

⑥招聘收益成本比：這(zhè)個(gè)比率可以幫助企業(yè)評估招聘活動的(de)效率，招聘收益成本比越高(gāo)，說(shuō)明(míng)招聘工(gōng)作(zuò)越有(yǒu)效。招聘收益成本比=新員(yuán)工(gōng)創造的(de)總價值/招聘總成本

⑦錄取率=接受的(de)錄取通(tōng)知書(shū)數量/錄取通(tōng)知書(shū)數量

⑧員(yuán)工(gōng)離職率：該指标是衡量企業(yè)內(nèi)部人(rén)力資源流動狀況的(de)一個(gè)重要指标，通(tōng)過對(duì)離職率的(de)考察，可以了解企業(yè)對(duì)員(yuán)工(gōng)的(de)吸引和(hé)滿意情況。

員(yuán)工(gōng)離職率=【離職人(rén)數/（期初數 +期末數）/2】x 100%

⑨員(yuán)工(gōng)留存率：在某個(gè)時(shí)間(jiān)段內(nèi)，員(yuán)工(gōng)仍然在職的(de)比例。

員(yuán)工(gōng)留存率=當期保留員(yuán)工(gōng)數量/期初員(yuán)工(gōng)總數

⑩招聘周期：指從(cóng)啓動招聘、邀約候選人(rén)、面試、錄取、入職的(de)總周期。

招聘周期= 入職日(rì)期-啓動日(rì)期

3、述職內(nèi)容：在做述職報告時(shí)，一定要将工(gōng)作(zuò)重點放(fàng)在業(yè)績成果上(shàng)。

在年(nián)度述職上(shàng)，一定不要彙報個(gè)人(rén)的(de)流水(shuǐ)賬，而是要結合公司述職年(nián)度的(de)戰略、業(yè)務規劃和(hé)目标的(de)來(lái)彙報，彙報內(nèi)容可以包括：

1）目标完成情況：針對(duì)各項指标，按照(zhào)最重要、主要、次要的(de)順序列出自(zì)己的(de)完成情況、有(yǒu)待改進的(de)地(dì)方，并且分析出現(xiàn)這(zhè)種結果的(de)原因。

2）外(wài)部環境分析：可以分析述職年(nián)度的(de)就業(yè)市(shì)場(chǎng)環境、比較與競争對(duì)手公司的(de)差距、畢業(yè)生(shēng)就業(yè)偏好(hǎo)...

3）KPI實現(xiàn)程度：述職年(nián)度完成了年(nián)度總目标（KPI）的(de)占比，如95%以上(shàng)。

4）個(gè)人(rén)學習(xí)與成長(cháng)：主要可以彙報本年(nián)度工(gōng)作(zuò)裏取得的(de)成就和(hé)技(jì)能的(de)提升，個(gè)人(rén)通(tōng)過學習(xí)、培訓，掌握了某項技(jì)能。

5）來(lái)年(nián)工(gōng)作(zuò)規劃：根據本年(nián)度工(gōng)作(zuò)開(kāi)展過程遇到的(de)難題，思考解決辦法和(hé)落實方案。

1、述職目的(de)：在做述職報告之前，HR一定要想清楚「為(wèi)什麽述職」。

年(nián)終述職不是為(wèi)了應付公司領導，而是要切切實實地(dì)對(duì)過去(qù)一整年(nián)工(gōng)作(zuò)完成情況的(de)回顧和(hé)總結，更要挖掘存在的(de)不足之處并找到解決方案。

2、述職內(nèi)容招聘HR有(yǒu)哪些述職內(nèi)容呢(ne)？包含5個(gè)部分：

（1）年(nián)度初承諾目标或KPI指标完成情況：達成的(de)招聘目标，包括招聘數量、質量、效率等具體(tǐ)指标，可參考第一部分的(de)指标公式。

①招聘渠道(dào)：可以列舉2024年(nián)招聘中使用的(de)所有(yǒu)渠道(dào)，例如線上(shàng)網站招聘、校(xiào)園招聘、獵頭推薦、內(nèi)部推薦、公司內(nèi)部招聘、公衆号招聘……并着重分析招聘渠道(dào)的(de)質量，可以從(cóng)招聘渠道(dào)的(de)面試邀約、錄取率和(hé)招聘質量幾個(gè)方面來(lái)判斷，通(tōng)過數據說(shuō)明(míng)，可以參考公式：面試邀請率=收到面試邀請的(de)候選人(rén)數量/簡曆投遞量錄取率=接受的(de)錄取通(tōng)知書(shū)數量/錄取通(tōng)知書(shū)數量招聘質量=表現(xiàn)良好(hǎo)的(de)員(yuán)工(gōng)人(rén)數/錄用員(yuán)工(gōng)數量

②面試管理(lǐ)：着重介紹面試官如何進行面試評估，并列出幾種常用的(de)面試評估方式，如STAR行為(wèi)面試法、非結構化(huà)面談法、情景測試法……

③錄用管理(lǐ)：如何完成錄用流程、錄用後的(de)跟蹤流程，跟進員(yuán)工(gōng)入職、新員(yuán)工(gōng)培訓等。

（2）本期工(gōng)作(zuò)中遇到的(de)問(wèn)題及改進策略：識别和(hé)分析存在的(de)問(wèn)題，分析招聘流程中的(de)瓶頸，如招聘周期長(cháng)、候選人(rén)質量不高(gāo)，員(yuán)工(gōng)流失率高(gāo)等問(wèn)題。舉例說(shuō)明(míng)：2024年(nián)的(de)招聘寒季，應聘者找不到工(gōng)作(zuò)，HR招不到人(rén)的(de)情況如何破是什麽原因造成的(de)，作(zuò)為(wèi)招聘HR要如何突破該難題？

針對(duì)以上(shàng)問(wèn)題，HR可以嘗試的(de)解決方法有(yǒu)：

①拓寬招聘渠道(dào)，挖掘更多的(de)簡曆，海(hǎi)量面試，總有(yǒu)适合的(de)人(rén)才。該招聘策略的(de)優點是：招聘渠道(dào)多，可選擇性更寬，人(rén)才類型多樣；缺點是招聘渠道(dào)成本高(gāo)、招聘周期長(cháng)。

②通(tōng)過員(yuán)工(gōng)精準內(nèi)推，高(gāo)效獲取人(rén)才該招聘策略的(de)優點是省時(shí)省力，更加精準且高(gāo)效，但(dàn)需要考慮員(yuán)工(gōng)內(nèi)推的(de)積極性，可以計(jì)算(suàn)【員(yuán)工(gōng)淨推薦值（eNPS）】

（3）招聘HR的(de)人(rén)效指标招聘HR需要特别關注的(de)指标方向：關鍵績效指标、招聘過程的(de)指标、渠道(dào)效果指标、招聘成本……

招聘數據分析示例

（4）反思和(hé)學習(xí)：從(cóng)成功的(de)案例中總結經驗，理(lǐ)解哪些策略或做法有(yǒu)效；從(cóng)失敗的(de)經驗中吸取教訓，分析原因，了解如何避免相(xiàng)同的(de)錯(cuò)誤再次發生(shēng)。

在述職彙報過程中，要把工(gōng)作(zuò)和(hé)公司戰略、業(yè)務相(xiàng)結合。例如：2024年(nián)度公司着重發展直播業(yè)務，作(zuò)為(wèi)招聘HR始終堅持根據各個(gè)業(yè)務部的(de)需求，有(yǒu)針對(duì)性的(de)開(kāi)展招聘工(gōng)作(zuò)，由于公司直播業(yè)務尚未成熟，所以在招聘過程中着重尋找有(yǒu)直播經驗的(de)直播、運營、中控等，2024整個(gè)年(nián)度招進來(lái)的(de)直播業(yè)務夥伴，為(wèi)公司直播業(yè)績帶來(lái)xx的(de)利潤，人(rén)均産出是……

（5）其他(tā)創新性工(gōng)作(zuò)：結合公司戰略要求，業(yè)務發展需要開(kāi)展的(de)其他(tā)創新性工(gōng)作(zuò)。

①問(wèn)題：公司本年(nián)度共開(kāi)通(tōng)了2個(gè)網站的(de)招聘渠道(dào)，投入的(de)成本是一樣的(de)，其中一個(gè)招聘渠道(dào)的(de)候選人(rén)質量較優，簡曆初篩通(tōng)過率、面試到場(chǎng)率、錄用率、到崗率都(dōu)較高(gāo)；而另一個(gè)招聘渠道(dào)候選人(rén)質量參差不齊，招聘質量低(dī)（HR可以将招聘渠道(dào)數據拿(ná)出來(lái)做對(duì)比）。
想法：在下(xià)一個(gè)年(nián)度的(de)招聘裏，可以加大優質招聘渠道(dào)的(de)投入，關閉或者減少另一個(gè)招聘渠道(dào)的(de)投入，從(cóng)而降低(dī)招聘成本。
②問(wèn)題：業(yè)務部門缺乏面試技(jì)巧，在面試過程中可能會出現(xiàn)：候選人(rén)評估不準确，薪随候選人(rén)叫價，隻看(kàn)技(jì)能不考慮綜合因素，導緻候選人(rén)入職後又(yòu)離職等情況出現(xiàn)。
想法：應加強業(yè)務部門負責人(rén)面試技(jì)能，建議(yì)組織各業(yè)務部門負責人(rén)參與招聘主題的(de)培訓和(hé)學習(xí)面試技(jì)巧、面試題庫等。加強各個(gè)業(yè)務部門負責人(rén)的(de)面試技(jì)能，可以組織安排各個(gè)業(yè)務部門負責人(rén)參與招聘主題的(de)培訓，學習(xí)招聘面試技(jì)巧和(hé)面試題庫等等。
③問(wèn)題：今年(nián)7-8月(yuè)公司出現(xiàn)了離職高(gāo)峰期，大部分員(yuán)工(gōng)都(dōu)是辭職信一交就坐(zuò)等離職。
想法：加強員(yuán)工(gōng)離職面談，挖掘員(yuán)工(gōng)離職真正的(de)原因，防範更多的(de)員(yuán)工(gōng)離職；規範員(yuán)工(gōng)的(de)離職流程，做好(hǎo)工(gōng)作(zuò)交接；7-8月(yuè)是暑假，天氣炎熱，可考慮提升員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)幸福度，如夏日(rì)清涼套餐、下(xià)午茶等暖心關懷。
除了以上(shàng)列舉的(de)3 個(gè)場(chǎng)景，其他(tā)更多場(chǎng)景結合自(zì)己所在企業(yè)實際開(kāi)展工(gōng)作(zuò)中遇到的(de)問(wèn)題，進行補充開(kāi)展即可！