IBM曾做過一個(gè)面向全球15000名CEO的(de)調查，80%的(de)CEO認為(wèi)能力問(wèn)題是制約企業(yè)發展的(de)最重要因素，其中65%的(de)CEO認為(wèi)能力問(wèn)題是因為(wèi)當前企業(yè)培訓無效或針對(duì)性不強導緻的(de)。
換言之，有(yǒu)一半的(de)CEO認為(wèi)培訓無效或培訓針對(duì)性不強是制約企業(yè)發展的(de)重要因素。
那(nà)麽培訓為(wèi)什麽無效呢(ne)？
主要原因無外(wài)乎兩點：一是老(lǎo)闆不夠重視(shì)，二是企業(yè)缺少一個(gè)有(yǒu)效的(de)培訓體(tǐ)系。
關于第一點，跟企業(yè)文(wén)化(huà)，培訓效果密切相(xiàng)關，試問(wèn)如果培訓效果看(kàn)的(de)到，會有(yǒu)老(lǎo)闆不重視(shì)嗎(ma)？那(nà)麽如何讓培訓效果肉眼可見，關鍵在于培訓體(tǐ)系的(de)搭建。
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一個(gè)合格的(de)培訓體(tǐ)系離不開(kāi)四步
很(hěn)多企業(yè)并不缺培訓制度。當大家(jiā)對(duì)培訓不滿意卻又(yòu)無法揪出具體(tǐ)問(wèn)題時(shí)，所有(yǒu)問(wèn)題都(dōu)會歸于制度層面。那(nà)麽要如何做好(hǎo)一個(gè)培訓體(tǐ)系？
通(tōng)常一個(gè)完整的(de)培訓體(tǐ)系包括：培訓課程體(tǐ)系、培訓講師(shī)管理(lǐ)制度、培訓效果評估、培訓管理(lǐ)體(tǐ)系四部分。
其中前三項是培訓體(tǐ)系的(de)三大核心工(gōng)作(zuò)內(nèi)容，培訓管理(lǐ)體(tǐ)系是把原本相(xiàng)對(duì)獨立的(de)課程體(tǐ)系、講師(shī)管理(lǐ)、效果評估等融入到企業(yè)管理(lǐ)體(tǐ)系中，尤其要和(hé)晉升體(tǐ)系、薪酬體(tǐ)系相(xiàng)配合。
培訓課程是建立在培訓需求分析基礎之上(shàng)的(de)，根據需求開(kāi)發不同的(de)培訓課程，有(yǒu)普及型、基礎型和(hé)提高(gāo)型，分别對(duì)應：員(yuán)工(gōng)入職培訓課程、固定課程和(hé)動态課程三類。
入職培訓通(tōng)常就是企業(yè)文(wén)化(huà)、規章(zhāng)制度等一些告知類的(de)課程，相(xiàng)對(duì)較為(wèi)簡單。
固定課程則是各類各級崗位需要掌握的(de)應知應會的(de)知識和(hé)技(jì)能。固定培訓課程設置是培訓工(gōng)作(zuò)中工(gōng)作(zuò)量最大的(de)。要做好(hǎo)這(zhè)項工(gōng)作(zuò)，必須建立起以員(yuán)工(gōng)職業(yè)化(huà)為(wèi)目标的(de)分層分類員(yuán)工(gōng)培訓體(tǐ)系，明(míng)确不同崗位，不同級别的(de)人(rén)員(yuán)必須掌握的(de)知識、技(jì)能。
動态課程則是根據科(kē)技(jì)、管理(lǐ)等發展動态，結合企業(yè)發展目标和(hé)競争戰略做出的(de)培訓課程，從(cóng)而保證員(yuán)工(gōng)能力提升，為(wèi)企業(yè)發展提供人(rén)才支持。
講師(shī)是整個(gè)培訓流程的(de)源頭，講師(shī)的(de)水(shuǐ)平高(gāo)低(dī)決定了培訓質量的(de)好(hǎo)壞。講師(shī)一般有(yǒu)外(wài)聘和(hé)內(nèi)聘兩種途徑。
為(wèi)了保證講師(shī)隊伍的(de)高(gāo)素質，講師(shī)的(de)管理(lǐ)非常重要。
內(nèi)部講師(shī)涉及到認證、考核。認證可從(cóng)專業(yè)知識、專業(yè)經驗、成就及表達能力四方面進行認證。講師(shī)的(de)工(gōng)作(zuò)評估可每半年(nián)或一年(nián)考核一次，優勝劣汰。
同時(shí)為(wèi)支持和(hé)鼓勵講師(shī)主動積極地(dì)開(kāi)展培訓工(gōng)作(zuò)，可給講師(shī)一定的(de)時(shí)間(jiān)從(cóng)事(shì)教材開(kāi)發和(hé)給予講課費(fèi)、教材開(kāi)發費(fèi)等。
最後企業(yè)應幫助內(nèi)部講師(shī)不斷提高(gāo)業(yè)務水(shuǐ)平，組織他(tā)們進行專業(yè)培訓和(hé)技(jì)能訓練。
效果評估是培訓的(de)最後一個(gè)環節，評估結果将直接作(zuò)用于培訓課程的(de)改進和(hé)講師(shī)調整等方面。根據柯氏四級評估法，評估可從(cóng)四個(gè)方面考察:反應層、學習(xí)層、行為(wèi)層、結果層。
其中結果層的(de)評估是一個(gè)企業(yè)組織培訓的(de)最終目的(de)，也是培訓評估最大的(de)難點。因為(wèi)對(duì)企業(yè)經營結果産生(shēng)影響的(de)不僅僅是培訓活動，還(hái)有(yǒu)許多其他(tā)的(de)不可控因素。
培訓體(tǐ)系是動态平衡的(de)體(tǐ)系包括:
1.培訓課程體(tǐ)系和(hé)培訓講師(shī)調整；
2.如何激勵學員(yuán)培訓意願?
3.如何開(kāi)發和(hé)管理(lǐ)培訓供應商?
4.如何把培訓課程的(de)內(nèi)容轉化(huà)為(wèi)工(gōng)作(zuò)流程和(hé)規範化(huà)的(de)操作(zuò)文(wén)件(jiàn)等等。
這(zhè)些都(dōu)是培訓管理(lǐ)體(tǐ)系要考慮的(de)，并通(tōng)過制訂相(xiàng)關制度加以落實。培訓管理(lǐ)體(tǐ)系保證培訓體(tǐ)系有(yǒu)效運作(zuò)，對(duì)培訓活動順利開(kāi)展起着支持作(zuò)用。
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如何讓培訓體(tǐ)系實效落地(dì)
知道(dào)了上(shàng)面的(de)內(nèi)容就能确保培訓體(tǐ)系的(de)頂層設計(jì)不出問(wèn)題嗎(ma)？
不！如果足夠細心，你(nǐ)一定會發現(xiàn)制度建設中的(de)兩個(gè)普遍現(xiàn)象：
1.編制度時(shí)急功近(jìn)利，時(shí)間(jiān)壓得非常短、非常急；
2.缺乏日(rì)常的(de)信息收集和(hé)客戶導向意識的(de)溝通(tōng)。
結果導緻培訓經理(lǐ)做制度時(shí)要麽到處抄，要麽把過去(qù)的(de)制度找出來(lái)草草翻新一遍，缺乏深度的(de)思考、布局與謀劃。
這(zhè)也暴露了很(hěn)多企業(yè)在制度建設這(zhè)種高(gāo)屋建瓴的(de)工(gōng)作(zuò)中往往過于随意。培訓工(gōng)作(zuò)有(yǒu)一定的(de)繁雜(zá)性，每個(gè)公司都(dōu)有(yǒu)自(zì)己的(de)培訓體(tǐ)系，我們對(duì)培訓體(tǐ)系一定要做定期的(de)解釋，因為(wèi)它不是靜态的(de)、一成不變的(de)。
鑒于此，有(yǒu)三個(gè)動作(zuò)強烈建議(yì)：
1.留足時(shí)間(jiān)收集和(hé)分析過往培訓中的(de)問(wèn)題再來(lái)編寫內(nèi)容；
2.方案定稿後試運行3-6個(gè)月(yuè)，并征集修改意見，有(yǒu)些問(wèn)題在實踐中才能發現(xiàn)。
3.在培訓制度公示後必須得進行培訓制度的(de)培訓與考核。
制度建設的(de)核心是使民(mín)知，使民(mín)信，使民(mín)畏。凡是頂層設計(jì)的(de)事(shì)情都(dōu)值得你(nǐ)多花(huā)時(shí)間(jiān)和(hé)心思去(qù)做。